Nach der Rechtsprechung des BAG besteht nach deutschem Recht kein Anspruch der Klägerin auf Auskunft über die Gründe der Absage bzw. über die von der Beklagten getroffenen Personalentscheidung.

Auf die Vorlage des BAG an den EuGH hatte dieser zudem mit Urteil vom 19.04.2012 entschieden, dass sich ein Auskunftsanspruch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergibt. Die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber kann nach der Auffassung des EuGH jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen kann, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen ist, die eine Diskriminierung vermuten lassen (vgl. dieEntscheidungsbesprechung des Urteils des EUGH vom 19.04.2012 hier in diesem Rechtsforum sowie Rotermund/Krafft, Kommunales Haftungsrecht, 2013, Rz. 264).

Damit stellt die Verweigerung der Auskunft über die Person, die an Stelle des klagenden Bewerbers vom Arbeitgeber eingestellt worden ist, kein Indiz iSd. § 22 AGG dar, welches die Vermutung für das Vorliegen einer gegen §§ 1, 7 AGG verstoßenden Benachteiligung des nicht eingestellten Bewerbers begründet (hierzu ausführlich vgl. Rotermund/Krafft, Kommunales Haftungsrecht, 2013, Rz. 245 ff.). Denn wenn der abgelehnte Bewerber weder nach deutschem noch nach europäischem Recht einen solchen Auskunftsanspruch hat, kann die Verweigerung einer solchen nicht geschuldeten Auskunft grundsätzlich keine nachteiligen Rechtsfolgen für den Arbeitgeber haben. 

Nach der Rechtsprechung des EuGH ist von diesem Grundsatz aber dann eine Ausnahme zu machen, wenn der abgelehnte Bewerber, dem grundsätzlich die Darlegungslast für die behauptete Benachteiligung wegen eines „verpönten Merkmals“ obliegt, schlüssig darlegt, dass und warum es ihm durch die vom Arbeitgeber verweigerte Information unmöglich gemacht oder zumindest unzumutbar erschwert wird, Tatsachen gemäß § 22 AGG darzulegen, die eine unzulässige Benachteiligung vermuten lassen, oder warum die Verweigerung der Auskunft ein Indiz iSd. § 22 AGG für eine unzulässige Benachteiligung darstellt (vgl. hierzu auch Rotermund/Krafft, Kommunales Haftungsrecht, 2013, Rz. 264) . 

Dazu genügt es nach der zutreffenden Auffassung des BAG jedoch nicht, wenn der Bewerber lediglich Tatsachen benennt, die für sich betrachtet und/oder in ihrer Gesamtschau „neutral“ sind, dh. keine Indizien für die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung begründen. Vielmehr hat er entweder Anhaltspunkte schlüssig darzulegen, aus denen er folgert, erst die geforderte, aber verweigerte Auskunft werde es ihm ermöglichen, eine gegen § 7 AGG verstoßende Benachteiligung entsprechend der Beweislastregel des § 22 AGG nachzuweisen oder wenn er schlüssig dartut, aus welchen Gründen gerade die Verweigerung der Auskunft für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände die Vermutung einer Benachteiligung begründet.